Fonction publique et handicap : beaucoup d’embauches, mais combien de vraies titularisations ?

 

Les chiffres officiels sur l’emploi des personnes en situation de handicap dans la fonction publique sont régulièrement mis en avant comme la preuve d’un progrès réel de l’inclusion. En 2025, le taux d’emploi direct des bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (BOETH) a atteint 6,36 %, dépassant pour la première fois le seuil légal de 6 %.
Sur le papier, le signal est fort.
Mais derrière ces statistiques, une question revient souvent chez les agents concernés, les syndicats et les associations : combien de ces recrutements débouchent réellement sur une titularisation durable ?
Car être recruté ne signifie pas forcément être stabilisé dans l’emploi.
Et c’est précisément là que le débat devient plus complexe.

Des chiffres officiels encourageants… mais partiels

Le gouvernement souligne une progression continue de l’emploi des personnes handicapées dans la fonction publique. Le taux d’emploi direct est passé de 3,55 % en 2006 à 5,93 % en 2024, puis à 6,36 % en 2025.
Source :
https://presse.economie.gouv.fr/?p=174685
En parallèle, 37 778 recrutements de personnes en situation de handicap ont été enregistrés en 2024, selon le Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP).
Source :
https://www.fonction-publique.gouv.fr/
Ces chiffres permettent de mesurer le nombre de recrutements, le taux d’emploi global et le maintien dans l’emploi. Mais ils ne détaillent pas systématiquement combien de recrutements ont été effectués via la voie contractuelle spécifique ouvrant droit à titularisation, combien de titularisations ont effectivement été prononcées, combien de refus ont eu lieu et pour quels motifs.
Autrement dit : on mesure bien l’entrée dans la fonction publique, beaucoup moins la stabilisation.
 

La titularisation n’est pas automatique

Le recrutement des personnes en situation de handicap dans la fonction publique peut se faire sans concours, par la voie contractuelle prévue par le Code général de la fonction publique.
Le principe est simple : l’agent est recruté pour une durée correspondant à la période normale de stage du corps concerné. À l’issue de cette période, il peut être titularisé si son aptitude professionnelle est jugée suffisante.
Source :
https://www.economie.gouv.fr/cedef/fiches-pratiques/personnes-handicapees-comment-integrer-la-fonction-publique
Il ne s’agit donc pas d’un simple CDD classique, mais ce n’est pas non plus une titularisation garantie.
L’administration peut titulariser, renouveler le contrat pour prolonger l’évaluation, ou refuser la titularisation.

Quand l’aptitude professionnelle devient une zone grise

Le Conseil d’État a rappelé en 2025 que le refus de titularisation doit reposer sur l’aptitude à exercer les fonctions et sur la manière de servir.
Source :
https://rh-territoriales.collectivites.legibase.fr/
Cela confirme que le refus n’est pas libre en théorie, mais repose sur des critères parfois larges et discutables.
Dans la pratique, de nombreux retours évoquent des refus justifiés par des formulations vagues comme “comportement non adapté”, “difficultés d’intégration” ou “insuffisance professionnelle” sans explication détaillée.
Le problème n’est pas seulement le refus lui-même, mais parfois l’absence de motivation claire et précise.

Un angle mort dans la communication publique

Quand la communication institutionnelle insiste principalement sur le nombre d’embauches, le taux d’emploi et le respect du quota légal de 6 %, sans publier de manière transparente les taux de titularisation, les refus de titularisation et les sorties précoces du dispositif, la lecture des résultats devient incomplète.
Un recrutement comptabilisé n’est pas forcément un emploi sécurisé.
Les chiffres ne sont pas faux. Ils sont simplement insuffisants pour mesurer la qualité réelle de l’inclusion professionnelle.
La vraie question : combien restent ?
Dire qu’il n’y a quasiment jamais de titularisation serait excessif, car les données publiques ne permettent pas de l’affirmer.
En revanche, il est exact que la titularisation n’est pas automatique, qu’elle repose sur une appréciation parfois très discrétionnaire, que certains refus peuvent être insuffisamment motivés et que les statistiques publiques mettent davantage en avant l’embauche que la stabilisation.
Le véritable angle mort est donc celui de la transparence.
Combien de personnes entrent ?
Combien sont réellement titularisées ?
Combien quittent la fonction publique sans avoir pu stabiliser leur emploi ?
Tant que ces chiffres resteront peu visibles, le doute persistera.
Et avec lui, le sentiment que l’inclusion affichée ne correspond pas toujours à l’inclusion vécue.